Depuis le début de l’année, les ressources humaines bruissent des implications de la Directive européenne 2023/970 qui vise à garantir l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, en imposant aux entreprises des obligations de transparence salariale et de reporting. Applicable dans les États membres à compter du 7 juin 2026, elle va être transposée dans notre législation française pour une application envisagée au 1er janvier 2027.
Nous vous engageons à suivre cette actualité qui concerne nos professions à plusieurs titres : en tant que salarié et/ou candidat ou en tant que partie prenante dans le recrutement (salarié ou indépendant) ….
Pourquoi la directive 2023/970 change la donne
La transparence salariale répond à des enjeux de plus en plus sensibles : équité, confiance et attractivité des entreprises. Elle s’inscrit dans une évolution sociétale forte où les talents attendent plus de clarté sur les conditions de rémunération.
Comme le souligne l’analyse de Michael Page, ces nouvelles règles deviendront un levier stratégique pour la marque employeur et la fidélisation des collaborateurs.
Les principales obligations pour les employeurs
Elles porteront sur plusieurs thèmes :
- Transparence dès le recrutement
- Nouveaux indicateurs d’égalité professionnelle
- Obligations de reporting selon la taille de l’entreprise
- Correction des écarts de rémunération à partir de 5 %
- Encadrement de la confidentialité des salaires
La transparence dès le recrutement
Les changements seront introduits dès le recrutement :
- Affichage des salaires : les offres d’emploi devront mentionner une fourchette de rémunération, ou la communiquer avant l’entretien
- Fin de l’historique salarial : il sera interdit de demander les rémunérations passées
- Critères objectifs et homogènes : les décisions salariales devront reposer sur des grilles claires et homogènes
Résultat : un processus de recrutement plus juste pour les candidats… mais aussi plus exigeant pour les employeurs.
Des enjeux majeurs pour les métiers de l’assistanat
Les métiers de l’assistanat évoluent depuis longtemps dans une forme de zone grise salariale où le flou est souvent la règle : fonctions polyvalentes, difficiles à classifier, parfois absentes ou mal positionnées dans les grilles conventionnelles et mesurées avec une approche coût.
Le peu de repères fiables et de comparaisons possibles ne permettent pas de générer une base objective de négociations salariales. Du fait de leurs positions singulières à l’intersection de l’administratif, de l’opérationnel, de la coordination et parfois du stratégique, on constate :
- Des écarts salariaux difficiles à expliquer,
- Un manque de référentiels clairs,
- Une dépendance à la négociation individuelle,
- Des difficultés à se situer sur le marché.
Cette transparence imposera la construction de grilles de référence et de critères d’évaluation clairs ainsi que des définitions de postes plus précises. Elle constituera un pas décisif vers une reconnaissance formelle des métiers de l’assistanat.
Se préparer dès maintenant ensemble
La transparence salariale ne se limite pas à une obligation réglementaire. Elle constitue une opportunité majeure de reconnaissance, d’équité et de structuration pour les métiers de l’assistanat.
Reste une question essentielle : saurons-nous transformer cette contrainte
en levier de valorisation durable : individuellement comme collectivement ?
Pour aller plus loin
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