Depuis 1882 des générations se sont régalées et se régalent encore avec ces petits bonbons colorés qui enchantent nos papilles et font la joie des petits et des grands aussi d’ailleurs ! À noter que Smarties devint la première marque alimentaire à entrer dans l’espace : le cosmonaute Youri Gagarine emporta un tube lors de son voyage spatial du 12 avril 1961. Je vous appâte avec ces douceurs en cette période festive… Désolée mais c’est une autre histoire de SMARTIES que je vais aborder dans ce billet.

La personne qui n’a jamais été confrontée dans sa carrière professionnelle à réaliser un objectif, parfois insensé (je ne crains pas de l’écrire !), ne se sentira pas du tout concernée. Toutefois je lui conseille vivement d’en prendre connaissance : tout peut arriver !

Pour les autres, dont j’ai fait partie, la méthode SMART leur aurait été et leur sera bien utile !

Chaque année, voire chaque semestre, revient le sempiternel entretien d’évaluation pour mesurer les compétences d’un individu (à ne pas confondre avec l’entretien professionnel). Si la loi n’impose pas à l’employeur d’évaluer ses salarié(e)s en revanche celui-ci est en droit de le réaliser en faisant un point, par exemple, sur l’accomplissement des objectifs passés et la fixation d’objectifs futurs. C’est là que la méthode SMART prend toute son ampleur et permet de dérouler la faisabilité ou non de l’objectif fixé.

Rendons à Drucker et à Doran ce qui leur appartient

Sans lui attribuer la paternité du SMART reconnaissons que Peter Ferdinand Drucker, père de la pensée managériale en fut à l’origine en 1954 avec sa DPO (Direction Par Objectif). Si Drucker est, pour vous, un inconnu lisez l’article de Tristan Gaston-Breton historien d’entreprise sur le site Les Échos. Son excellente synthèse sur la vie et les travaux de Ducker est édifiante et vous donnera envie de partir à la découverte du bien nommé “Pape du management”.

L’acronyme SMART revient donc à George T. Doran, consultant et ancien directeur de la planification d’entreprise pour la Washington Water Power Company, dans son article intitulé “Il existe une manière SMART de rédiger les buts et objectifs de la direction” paru en novembre 1981 dans la Management Review à Spokane, Washington.

Le SMART était né, allait rencontrer des détracteurs mais… faire des petits !

Que signifie SMART ?

J’aime à rappeler que smart signifie intelligent(e) en anglais et ce n’est pas à négliger. SMART est aussi une méthode qui fournit de puissants repères à la réussite d’un objectif. La lecture est la suivante :

Et le IES de SMART·IES alors ?

Désolée mais je ne dispose pas de son origine. Mes recherches sont infructueuses et suis incapable de vous citer l’auteur.e. Il semblerait que ce IES vienne du Québec mais comme je n’en suis pas certaine je préfère rester évasive. Si quelqu’un(e) le sait je serais heureuse de le/la citer dans un prochain billet.

En attendant voici ce que j’ai relevé sur différents sites :

Intègre Écologique Senti

Intégrateur Évolutif Satisfaisant

Intéressant Évolutif Stoïcien

Individuel Écologique Suivi

Ou les variantes

• Il y a aussi la méthode SMARTER. Le SMART est identique et on y ajoute É pour Évaluer et R pour Réajuster ou Réviser.
• Et puis il y a le SMARTO : le O signifiant Ordonné.
• Enfin que serait le SMARTIES sans la méthode OKR, pour Objectives and Key Results, “Objectifs par résultats clés” en bon français. C’est l’une des méthodes de gestion de projet par objectifs des plus connues.
• Allez… un petit dernier pour la route : La théorie des 4CF (Clarity – Complexity – Challenge – Commitment – Feedback) d’Edwin Locke et Gary Latham. Ce qui donne en français “Clarté – Complexité – Défi – Engagement – Retour d’expérience”.

Avouez qu’il y a de quoi ne plus savoir à quelle méthode se référer ! Régulièrement un lot d’acronymes, d’abrégés, de sigles, de formules, de préconisations… apparaît et on s’y perd.

Si je trouve la méthode SMART judicieuse je ne suis pas convaincue par les IES, ÉR, O… qui me semblent évidents pour certains et redondants, voire opportunistes, pour d’autres.

Depuis que j’ai la chance d’exercer mon beau métier de formatrice je rencontre des consultant(e)s désireux(ses) et soucieux(ses) de laisser leurs empreintes pour les générations futures. Je n’ai rien contre et les encourage même dans leurs démarches mais il ne faut pas abuser. Pourquoi vouloir réinventer le fil à couper le beurre ? Il existe et a fait largement ses preuves ! De nos jours tout se revisite ! Les fondamentaux sont tellement revisités que l’origine et l’essentiel sont perdus en cours de route ! De plus posséder la fluidité de pensée d’un Drucker, d’un Doran ou d’un Zénon de Kition (fondateur du stoïcisme) n’est pas donné à tout le monde ! Je reconnais bien volontiers que c’est un avis très personnel mais, vous le savez, jouer le rôle du poil à gratter me convient bien !

Reprenons le SMART

Spécifique

L’objectif est délimité et quantifié : il se situe dans un domaine donné, ne part pas dans tous les sens et précise le résultat à atteindre. Il doit être opérationnel, ciblé et formulé de façon explicite. “Je compte sur vous pour améliorer la qualité des réunions” est implicite et n’est pas un objectif spécifique. La personne concernée peut même faire le contraire de ce que l’émetteur avait en tête. En effet de quelle qualité parlons-nous ?

• Qualitative certes mais sur quoi et comment ? Viser le zéro papier, ne traiter qu’un seul sujet à la fois lors des réunions, n’inviter que les collaborateurs concernés par le thème, rédiger un CR in situ et le diffuser à la fin de la réunion… ?
• Quantitative alors les questions “combien” et “quand” surgissent : commencer à l’heure, respecter la durée prévue, fixer systématiquement la date de la prochaine réunion, s’assurer d’une fréquence régulière de réunion… ?
• Et de quelles réunions s’agit-il : externes, internes, ritualisées, sporadiques… ?

Bref tout est flou et vous n’aurez plus qu’à sortir votre boule de cristal pour comprendre ce que votre manager/émetteur avait en tête !

Mesurable

L’objectif doit être clair et posséder un indicateur de mesure (voire plusieurs si nécessaire). Il est clair quand il est défini par un critère (ou plusieurs) qui permet de savoir s’il a été atteint ou non. L’objectif est donc vérifiable car mesurable. Par exemple, “Assurer une présence téléphonique de 8 h à 19 h chaque jour ouvré”est un objectif mesurable.

Un objectif est confus quand il n’est défini par aucun critère qui permet de savoir s’il a été atteint ou non. Par exemple “Améliorer l’accueil des visiteurs” est non mesurable : désigne-t-on une ergonomie différente, la présence de fleurs et de plantes dans le hall, un personnel de réception plus avenant, des sièges plus confortables, une plus grande facilité de consultation des catalogues des produits, une signalétique plus précise… ?

Les indicateurs de contrôle doivent permettre de mesurer périodiquement (il vous appartient de préciser les périodicités) le niveau d’atteinte des résultats de façon rigoureuse et indiscutable. Un outil peut vous aider : le PDCA* (Plan, Do, Check, Act). Il a fait ses preuves. Ce suivi périodique a pour but :

• d’indiquer la bonne marche de l’action en cours,
• de mettre en place des mesures correctives en cas de dérive,
• d’entretenir la motivation des collaborateurs et collaboratrices concernées.

Atteignable

J’ai encore en mémoire le désenchantement et la panique qui a envahi une de mes stagiaires. Lors de son entretien d’évaluation son manager lui avait fixé la réorganisation et la digitalisation des archives. Une pagaille monstrueuse (je reste polie !) régnait et trouver un document et/ou un dossier était synonyme de partir à la recherche d’une aiguille dans un champ de foin. Personne ne retrouvait plus rien !

S’appuyant sur les fortes compétences d’ordre et d’organisation de son assistante ce manager avait donc lancé cet objectif et ma stagiaire l’avait sottement accepté. Vous avez bien lu “sottement”. Quand elle m’a contactée 3 mois plus tard, agitée et en plein désarroi, c’est elle qui m’a avoué avoir été sotte :“J’ai été flattée par sa confiance en mes capacités et honorée par son choix. Je n’ai pas assez réfléchi et je me retrouve aujourd’hui asphyxiée par un projet qui me tenait à cœur”. Ce projet, motivant pour elle, était donc inatteignable dans le délai imparti et relevait de l’utopie.

Avant d’accepter un objectif assurez-vous que vous pourrez l’atteindre et réalisez un POP* (Plan d’Objectif Personnel) basé sur le questionnement de Lasswell* : Quoi ? Quant ? Combien ? Comment ? Où ? Qui ? Pourquoi ? Je vous affirme que vous y verrez plus clair. Ce POP vous permettra de rester lucide et objectif(ve) et ne pas surestimer vos capacités à intégrer un nouveau défi dans un emploi du temps déjà bien chargé.

Réaliste donc réalisable

Si demain matin je me lève en ayant pour objectif de devenir danseuse étoile à l’Opéra c’est irréaliste. Cet exemple démentiel peut vous faire sourire, voire vous tordre de rire, mais j’ai rencontré tellement de stagiaires désorienté(e)s par des objectifs chimériques qu’il m’est venu à l’esprit après visionnage d’un superbe film.

Certains objectifs relèvent du fantasme et sont illusoires. En les acceptant les protagonistes vont se mettre en danger, se dévaloriser, perdre leur motivation voire leur confiance pour, finalement, échouer et recueillir les invectives managériales. Quel beau résultat !

Un objectif réaliste, donc pertinent, prend en considération :

• Les aptitudes de la personne à laquelle il est fixé : savoir, savoir-faire, savoir-être, savoir devenir ainsi que l’intérêt qu’elle y porte. À cet égard l’objectif doit être motivant et doit donner envie de l’atteindre.
• les paramètres de l’environnement,
• les moyens disponibles dont cette personne disposera, (budget, équipement, durée, ressources humaines, matérielles…),
• l’exhaustivité : il prévoit l’ensemble des contraintes et fixe des balises de réalisation.

Si l’objectif ne vous motive pas du tout voire vous rebute et que vous être certain(e) de ne pouvoir l’atteindre, refusez-le et argumentez factuellement votre refus. C’est du pur bon sens et “Rien n’étonne plus les hommes que le bon sens”, Ralph Waldo Emerson.

“Josette perd la raison” devez-vous penser ! “Comment refuser un objectif ? C’est impossible !”. OK ! Alors si vous l’acceptez ne venez surtout pas vous plaindre, après coup, que vous n’y parvenez pas, que vous êtes submergé(e), qu’au départ vous n’en vouliez pas mais n’avez pas osé refuser, que… Vos insipides, inutiles et fallacieuses explications n’éviteront pas le jugement final : sa non-réalisation et il sera trop tard !

Temporel

Daté et cerné l’objectif se situe dans un horizon déterminé et je reprends l’exemple des archives de ma stagiaire. Il y avait bien une deadline mais… comme beaucoup, elle n’avait pas du tout pris en considération la durée d’exécution pour y parvenir.

Dédaigner le “combien” imposé par le “quand” n’amène que des problèmes. Les deuxD (Durée-Délai) sont indissociables et mariés à jamais. Je vous suggère de relire mon billet “Priorité aux vraies priorités”.

Il va de soi que des étapes intermédiaires doivent être fixées en amont lorsque l’objectif final porte sur une longue période. J’insiste particulièrement sur ce point quant plusieurs personnes sont impliquées dans la réalisation de l’objectif final. Être d’équerre, dès le départ, sur les attendus de chacun(e) (qui doit faire quoi ? quand ?…) assure une belle tranquillité d’esprit et évite de cruels déboires !

Au final

La méthode SMART permet donc de définir des objectifs plus précis et plus clairs, mais elle n’est pas absolue et encore moins la panacée donc… ne l’appliquez pas à la lettre ! De plus, en fonction de votre objectif, vous n’aurez peut-être pas besoin de tout le SMART ! Cette méthode doit simplement vous servir de guide quand c’est nécessaire et utile. D’ailleurs Peter Ferdinand Drucker nous le rappelle :

“Il n’y a rien de plus inutile que de faire avec efficacité quelque chose qui ne doit pas être fait” 

Peter Ferdinand Drucker

Tout est dit !
Mais non tout n’est pas dit… J’allais oublier de vous souhaiter un joyeux

Spirituel – Magique – Apaisé – Rieur – Tendre
Autant mettre aussi ma touche smart personnelle !

Josette Dubost
Membre fondateur, expert métier FFMAS

* Ces outils feront l’objet de prochains billets.