Après la « grande démission » fortement commentée en août, il est aujourd’hui question de la « démission silencieuse »…

Cet article ne s’aventure ni dans le débat tendances éphémères / lames de fond ni dans une projection de leurs impacts respectifs. Il est encore moins une incitation à une quelconque démission, davantage l’occasion de faire le point sur ces deux sujets. À vous de juger !

La « Grande démission » ?

La parution de l’étude de la Dares, le 18 août, a donné lieu à de nombreux articles comparant la situation française à la « Grande démission » des États-Unis. Les données produites par l’étude font apparaître un taux de démission élevé, mais pas inédit.

Dans ce contexte, les salariés et les candidats mettent en avant la quête de sens au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. De leur côté, les employeurs proposent des améliorations : salaires, organisation du travail, environnement…

Si ce n’est pas encore fait, c’est le bon moment pour se poser les questions sur sa propre situation professionnelle. Ce contexte favorable génère des opportunités, mais la conjoncture économique refermera la fenêtre.

Et la « démission silencieuse » ?

Le phénomène prendrait-il à son tour de l’ampleur ? Rien n’est moins certain, car Isaac Getz, chantre de l’entreprise libérée, annonçait déjà en 2013 que plus de 60 % de collaborateurs étaient désengagés dont plus de 25 % activement désengagés, mais il agite la toile ces derniers temps.

La « démission silencieuse » consiste à réaliser le minimum de tâches prévues au contrat de travail et de préserver sa santé : pas d’heures supplémentaires, pas de travail en dehors des horaires de présence contractuels…

Ces salarié(e)s pensent avant tout à remettre le travail à sa juste place en posant des limites : protéger leur vie privée, trouver un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, se débarrasser du stress engendré par le travail et préserver leur santé physique et mentale.

Aucun reproche ne peut être formulé puisque ces personnes s’appuient sur les termes du contrat. Reste à savoir comment cette attitude peut tenir dans la durée face aux multiples injonctions des organisations et à leurs propres besoins personnels ?

Les assistant(e)s aussi sont concerné(e)s

Quelle attitude adopter : rester, changer d’employeur, se reconvertir, se spécialiser, changer de statut ? La réponse appropriée à ces questions mérite un temps de réflexion et dépend de sa propre situation personnelle.

Se poser les questions appropriées

La liste des questions et la priorisation des items est tout à fait personnelle. L’étude cite principalement que le sens, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que les conditions de travail dont le salaire et le bien-être au travail.

Ah le sens au travail… Voilà ce qu’en dit le site Cadreemploi :

« Comprendre quelle est votre mission dans l’entreprise est essentiel pour trouver du sens à votre travail. Si vous parvenez à bien identifier l’importance de votre rôle dans l’organisation globale, à bien identifier vos champs d’action, même les tâches répétitives prendront sens à vos yeux. Se sentir utile développe la confiance en soi et favorise la reconnaissance de ses pairs. Un cercle vertueux qui favorise le bien-être et l’épanouissement. »

À la reconnaissance des pairs, il faut ajouter celle du manager et des équipes. Pour mesurer la contribution à la performance ou la dynamique de la structure les comptes rendus d’entretiens annuels sont des outils utiles et objectifs. Y figurent également des preuves de l’investissement du manager (et de l’employeur) dans les formations demandées. Puis de la comparer à celles obtenues !

Qu’en est-il du niveau de salaire ? De nombreux éléments y contribuent, aux premiers rangs desquels figurent la région, le secteur d’activité de l’employeur, l’intitulé du poste et bien sûr les compétences attendues : niveau de langue étrangère, spécialités (import-export, juridique, SAV, commercial, qualité, direction…) associé au niveau d’expérience ou d’expertise.

Il est possible de s’appuyer sur l’indicateur « quel salaire pour quelle fonction ? » du Guide des salaires 2022 de Robert Half Talent Solutions. Même s’il comporte quelques limites en termes de géographie et de dénominations de postes si nombreuses dans nos professions.

Revalorisation salariale, télétravail et conditions matérielles associées, l’analyse peut être complétée à l’envi. Pour en tirer des conclusions, la première étape est de lister par écrit les critères positifs comme négatifs. Les étapes suivantes consistent à les trier et à la pondérer.

Passer à l’action

À partir des conclusions, il reste à prendre une décision : rester, chercher un nouveau poste… et à quelles conditions.

Dans tous les cas de figure, la démarche de questionnement n’aura pas été vaine. Savoir pourquoi l’on maintient le statu quo est déjà une victoire en soi. Il n’y a plus qu’à construire son plan d’action et se lancer.

S’il s’agit de chercher à modifier le contenu du poste, les conditions d’exercice, le salaire… Le seul risque c’est d’obtenir un refus ! Attention à adopter une attitude professionnelle pour demander et lors de la réception de la réponse.

Enfin, avant de rechercher un nouveau poste, il est bon d’observer le marché de l’emploi dans la région et le secteur d’activité. Bien évidemment, d’aligner les profils des réseaux sociaux et du CV.

Avant de poser sa démission, un détour par le site du  Ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion peut s’avérer utile.

Enfin pourquoi ne pas partager ses expériences, ses ressentis, les faits, les opportunités… dans son réseau professionnel en toute discrétion et amitié associative. Rejoignez-nous !

À très bientôt à la FFMAS !

Maryse Eballard
Experte métier passionnée soutenue par le comité de rédaction

Nous avons choisi de délaisser les termes anglais de « big resignation » et « quiet quitting » employés dans les structures anglo-saxonnes puisque ces deux notions existent dans notre belle langue.