Nous voici au terme de notre analyse de l’étude pionnière du CEREQ de novembre 1970 sur les assistantes d’ingénieurs du Lycée Jacquard.

Un document exceptionnel à double titre :

• Premier : Il s’agit probablement de la première recherche académique française consacrée à nos métiers
• Second : Il nous offre 55 ans de recul, un luxe rare en sciences sociales

Dans nos deux articles précédents, nous avons exposé :

• Partie 1 : La méthodologie pionnière et les problématiques théoriques
• Partie 2 : Les résultats empiriques et les données quantitatives

Il est temps maintenant de relier les deux bouts de la chaîne : que nous disent ces 55 ans d’histoire sur l’ADN de nos métiers ? Qu’est-ce qui traverse les révolutions technologiques ? Qu’est-ce qui change vraiment ? Et surtout : que devons-nous faire maintenant ?

Car cette étude n’est pas un exercice d’érudition. C’est un outil stratégique pour l’Observatoire FFMAS. Elle nous dit où regarder, quoi mesurer, comment agir.

I. ADN des métiers de l’assistanat : les constantes depuis 1970

1. Polyvalence et spécialisation dans les métiers de l’assistanat

1970 : Formation polyvalente d’assistante d’ingénieur (mathématiques, physique, dessin, secrétariat, langues)

2025 : Formations polyvalentes d’assistant(e) d’e direction d’entreprise ou d’équipes de Bac à Bac+2 (bureautique, communication, gestion de projet, relationnel)

Constante : La polyvalence est le socle commun, pas l’identité professionnelle finale.

Mais en 1970 déjà, seulement 32% restent « assistantes polyvalentes ».

Les autres se spécialisent en :

• Dessinatrice (programmation)
• Programmatrice informatique
• Secrétaire de direction
• Enseignante
• Chargée d’études

Enseignement :

La polyvalence n’est pas un défaut à corriger, c’est une caractéristique structurelle du métier qui :

• Permet la flexibilité (adaptation à des contextes variés)
• Nécessite la spécialisation progressive (pour la progression de carrière)
• Offre de multiples passerelles (reconversions facilitées)

La polyvalence est la porte d’entrée du métier et une constante selon l’environnement de travail (https://ffmas.com/assistanat-des-realites-professionnelles-qui-varient-selon-la-taille-des-entreprises/). Les parcours de spécialisation (par l’expérience,à partir de Bac+3 ou en formation continue) doivent être considérés comme accomplissement de la polyvalence

2. Autonomie, responsabilité et valeur ajoutée

1970 : L’étude distingue déjà trois niveaux pour une même tâche (essais et mesures) :

• Niveau D : Avec indications précises de l’ingénieur (exécution)
• Niveau C : Sans mode opératoire (autonomie)
• Niveau B : Mise au point de méthodes (initiative/création)

2025 : L’étude NBER sur l’IA distingue trois types de compétences :

• Implémentation (exécution de tâches)
• Jugement de rentabilité (choisir la meilleure option)
• Jugement d’opportunité (identifier des améliorations)

Constante : La valeur du métier ne réside pas dans le contenu des tâches (qui change avec la technologie) mais dans le niveau d’autonomie et de jugement.

Citation de 1970 :

« La formation d’assistante d’ingénieur étant polyvalente, les fonctions les plus diverses leur sont offertes […] et sous peine d’élaborer une échelle inutilisable, il n’a pas toujours été possible de poursuivre dans cette voie d’analyse bidimensionnelle. »

= Déjà en 1970, on comprend que le contenu varie trop pour être le critère principal.

Enseignement :

Les grilles de qualification doivent distinguer les niveaux d’autonomie, pas les contenus.

Exemple :

• Assistant(e) niveau 1 : Exécution guidée (quelle que soit la tâche)
• Assistant(e) niveau 2 : Autonomie opérationnelle (quelle que soit la tâche)
• Assistant(e) niveau 3 : Initiative et anticipation (quelle que soit la tâche)

Ce que l’IA change : Elle rend l’exécution (niveau 1) obsolète, mais amplifie les niveaux 2 et 3.

3. Formation continue et évolution professionnelle

1970 :

• Intentions à la sortie : 48%
• Réalisation effective : 50%

Motivations :

• Culture personnelle : 38%
• Adaptation au poste : 34%
• Évolution de carrière : 15%

2025 : Taux probablement identique (à mesurer) : VAE, spécialisation, reconversion,… Les dispositifs et les motivations ne manquent pas pour étoffer sa carrière.

Constante : Environ 1 professionnel(le) sur 2 suit une formation complémentaire, quelle que soit l’époque.

Enseignement :

Le besoin de formation continue n’est pas une nouveauté liée à l’IA ou à la transformation digitale. C’est une caractéristique structurelle des métiers qualifiés.

Ce qui change : Les contenus (de « programmation COBOL » à « prompt engineering ») et les modalités (de « CNAM présentiel » à « MOOC »).

Ce qui ne change pas : Le taux (50%) et les motivations (développement personnel + adaptation).

4. Salaires et opacité dans les métiers de l’assistanat

1970 :

• 24,7% ne mentionnent aucune qualification
• 41,4% des fonctions administratives sans grille de référence
• 31,7% des collaboratrices techniques sans qualification formelle

Citation :

« On ne trouve pas de filières définies pour les emplois tertiaires : plus de 40% des fonctions administratives ne sont rattachées à aucune hiérarchie en vigueur dans l’entreprise. »

2025 : Situation probablement similaire, voire aggravée (déclin des conventions collectives). Les fonctions administratives peuvent être rattachées directement à la Direction des Ressources Humaines, à la Direction Administrative et Financière.

Constante : Les fonctions d’interface, de coordination, d’assistanat échappent structurellement aux grilles traditionnelles conçues pour les métiers de production ou les métiers techniques.

Enseignement :

Ce n’est pas un « problème à résoudre », c’est une caractéristique structurelle qu’il faut assumer et compenser.

Proposition : Créer un référentiel FFMAS qui s’impose par la qualité (même hors convention collective).

Focus : Les écarts salariaux inexpliqués : ratio 1 à 2,5

1970 :

• Fourchette de salaires : de 850F à 2150F (ratio 1 à 2,5)
• Corrélation qualification/salaire brut : r = 0,31 (faible !)

« Ce résultat semble paradoxal car le salaire brut est directement attaché à l’indice de qualification. »

Explication : Primes variables + négociation individuelle comptent plus que la grille.

2025 : Écarts probablement encore plus importants.

Constante : L’opacité salariale et la capacité de négociation individuelle expliquent une part considérable des écarts.

Enseignement :

Sans référentiel salarial collectif, les assistant(e)s négocient à l’aveugle et sont structurellement désavantagées.

Proposition : Consultation et analyse des enquêtes salariales annuelles des cabinets de recrutement spécialisés avec publication de fourchettes par profil.

5. Mobilité, carrières et trajectoires

1970 :

• 71,5% des parents en Région Parisienne
• 88,7% des premiers emplois en Région Parisienne
• 83,2% des emplois actuels en Région Parisienne

Migration province → Paris :

• 78,6% des provinciales trouvent leur 1er emploi à Paris

2025 : Le télétravail change-t-il la donne ? (À mesurer)

Constante (sous réserve) : Les fonctions stratégiques et qualifiées sont concentrées dans les métropoles (Paris surtout).

Enseignement :

La géographie n’est pas neutre. Elle reflète la répartition des fonctions à forte valeur ajoutée.

Question cruciale : Le télétravail permet-il vraiment de « décentraliser » nos métiers, ou créé-t-il simplement une nouvelle forme de précarité géographique (salaires parisiens non exportés, perspectives limitées) ?

Focus : diversité des fonctions exercées

1970 :

• Assistance technique : 31,5%
• Fonctions techniques spécifiques : 39,5%
• Fonctions administratives : 15%
• Enseignement : 14%

2025 : Diversité probablement encore plus grande (à mesurer finement).

Constante : Une même formation (BTS Assistante d’ingénieur en 1970, BTS/BUT aujourd’hui) conduit à des fonctions extrêmement variées.

Enseignement :

Cette diversité n’est pas un bug, c’est une caractéristique. Elle reflète :

• La polyvalence de la formation
• L’adaptabilité des professionnel(le)s
• La variété des besoins des entreprises

Mais elle complique :

• La définition d’un référentiel unique
• La comparaison salariale
• L’identification professionnelle collective

Focus : mobilité professionnelle élevée

1970 :

• Seulement 31,3% veulent rester dans leur situation
• 69% envisagent un changement (mobilité, évolution, reconversion)

Projets dominants :

• Changer d’entreprise : 39
• Entrer dans l’enseignement : 18
• Passer cadre/ingénieur : 11

2025 : Mobilité probablement encore plus élevée (développement du télétravail, du freelancing, recherche de valorisation salariale et de reconnaissance, postures plus affirmées).

Constante : Les assistant(e)s sont mobiles et ambitieuses.

Enseignement :

La stabilité n’est pas la norme. Les assistant(e)s cherchent :

• L’évolution (responsabilités, compétences)
• La reconnaissance (salaire, statut)
• Le sens (intérêt du travail)

Question pour l’Observatoire : Quels sont les facteurs de rétention en 2026 ?

Focus : filières de carrière implicites

1970 : L’étude identifie des coefficients de liaison entre fonctions :

• Enseignante → Enseignante : 17,85 (irréversible)
• Administrative → Technique : 0,47 (migration fréquente)
• Collaboratrice → Technique : 0,47 (évolution classique)

Hypothèse :

« Le passage fonction administrative → collaboratrice pourrait n’être qu’une première étape vers des fonctions plus techniques. »

Constante : Il existe des chemins de carrière types, même s’ils ne sont pas formalisés.

Enseignement :

Les filières existent, mais elles sont invisibles.

Besoin : Les cartographier, les nommer, les valoriser.

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Focus : syndrome de l’imposteur

1970 :

• Seulement 7% déclarent vouloir préparer un diplôme d’ingénieur

Mais l’étude précise :

« Peu d’étudiants indiquent leur ambition d’obtenir le diplôme terminal d’ingénieur, mais des interviews de contrôle montrent que ce projet est réel et beaucoup plus fréquent ; souvent, il n’a pas été mentionné pour différentes raisons : crainte que cette ambition ne nuise, incertitude, manque d’assurance. »

Constante : Le syndrome de l’imposteur et la peur du jugement conduisent à sous-déclarer les ambitions.

Enseignement :

Les assistant(e)s sont plus ambitieuses qu’elles ne le disent.

Rôle de la FFMAS : Créer un environnement où oser viser haut est encouragé, pas sanctionné.

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II. Comment les métiers de l’assistanat ont réellement évolué

1. La nature des compétences techniques

1970 :

• Mathématiques (39,5% en formation complémentaire)
• Programmation COBOL/FORTRAN (17,8%)
• Dessin technique
• Calculs de résistance

2025 :

• Maîtrise d’outils collaboratifs (Teams, Notion, Slack)
• Gestion de données (Excel avancé, Power BI, bases de données)
• Coordination de projets (méthodologies agiles)
• Utilisation critique de l’IA (prompts, vérification, optimisation)

Mutation : Les contenus techniques changent tous les 10-15 ans.

Mais : Le besoin de maîtrise technique reste constant.

2. Les modalités de formation

1970 :

• CNAM présentiel (35%)
• Cours du soir
• Durée longue (plusieurs années pour un diplôme d’ingénieur)

2025 :

• MOOC et e-learning
• Micro-learning et nuggets
• Certifications courtes (LinkedIn Learning, OpenClassrooms)
• Formations internes (universités d’entreprise)

Mutation : De la formation longue et diplômante à la formation courte et certifiante.

Mais : Le taux de 50% reste constant.

3. La place des femmes dans l’entreprise

1970 : L’étude consacre une section entière aux « attitudes de l’entreprise vis-à-vis de l’emploi des femmes ».

Résultats :

• Embauche plutôt équitable (67% positifs)
• Responsabilités refusées (70% négatifs)
• Promotions limitées (60% négatifs)

Citation :

« Les femmes sont surtout désavantagées quant aux responsabilités et à la promotion. »

2025 : Le métier est devenu ultra-féminisé au fil du temps (>95%). La redécouverte de sa technicité notamment par les évolutions technologiques attire de nouveau les profils masculins vers ces fonctions.

Mutation : La discrimination a changé de forme :

• Moins « femmes vs hommes dans l’assistanat »
• Plus « assistanat (féminisé) vs autres métiers de niveau comparable »

Conclusion : La féminisation extrême a conduit à une dévalorisation symbolique du métier.

4. La stabilité des parcours professionnels

1970 :

• Modèle dominant : carrière linéaire dans la même entreprise
• Changement d’entreprise = événement rare et significatif
• Mobilité géographique quasi-nulle après le 1er emploi

2025 :

• Modèle dominant : carrière mosaïque (multi-employeurs)
• Changement d’employeur normalisé (tous les 3-5 ans)
• Multiplication des statuts (CDI, freelance, portage, slashing)
• Télétravail qui permet la mobilité virtuelle

Mutation : De la stabilité comme norme à la mobilité comme norme.

5. La dichotomie public/privé en matière de qualification

1970 :

• Privé : 79,4% utilisent la filière « Agent Technique » (ancienne)
• Public : 72,7% utilisent la filière « Technicien » (moderne)

= Le public est plus progressiste.

2025 (hypothèse) :

• Privé : Création de statuts flexibles (Office Manager, Business Partner, Chief of Staff)
• Public : Figé dans des grilles statutaires (catégorie B, C, attaché)

= Inversion probable.

Mutation : Le secteur privé a rattrapé (voire dépassé) le public en termes de reconnaissance statutaire.

6. Le rapport au diplôme

1970 :

• BTS = sésame quasi-automatique pour niveau AT2
• Grilles d’embauche strictes et respectées
• Diplôme = reconnaissance formelle et immédiate

2025 :

• Diplôme = signal mais pas garantie
• Montée en puissance des certifications vs diplômes
• Importance croissante du portfolio et de l’expérience
• Déclin des grilles d’embauche automatiques

Mutation : Du diplôme sésame au diplôme signal (parmi d’autres).

7. Le télétravail : la rupture de 2020

1970 :

• Présentiel 100%
• Nécessité absolue d’être à Paris pour travailler pour une entreprise parisienne

2025 :

• Télétravail normalisé (2-4 jours/semaine en moyenne)
• Possibilité de travailler pour Paris depuis la province
• Remise en question de la migration géographique obligatoire

Mutation : Le télétravail est la rupture majeure des 55 dernières années.

Question ouverte : Permet-il vraiment de décentraliser nos métiers ou crée-t-il de nouvelles inégalités (salaires parisiens non exportés, « loin des yeux, loin du coeur ») ?

III. Ce que l’étude de 1970 nous enseigne sur nos missions

1. Nous devons mesurer ce qui compte, pas ce qui est facile à mesurer

L’étude de 1970 ne se contente pas de compter les diplômes et les salaires. Elle cherche à comprendre :

• Les processus (trajectoires de carrière)
• Les motivations (pourquoi changer de fonction ?)
• Le vécu (discrimination perçue)
• Les ambitions (même sous-déclarées)

Leçon : L’Observatoire FFMAS n’est pas un simple compteur statistique, mais un analyseur de transformations.

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2. Les questions ouvertes révèlent plus que les cases à cocher

L’étude combine :

• Questions fermées (pour la quantification)
• Questions ouvertes (pour la compréhension)

Citations récurrentes : « Précisez les raisons », « Quels sont vos projets ? », « Observations ».

Leçon : Nos enquêtes doivent toujours laisser de l’espace pour l’expression libre.

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3. La comparaison longitudinale est essentielle

L’étude suit les mêmes personnes dans le temps (début de carrière → situation actuelle).

Leçon : L’Observatoire doit constituer des cohortes suivies dans la durée (tous les 3-5 ans).

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4. Les non-réponses sont des données

24,7% ne mentionnent aucune qualification → pas une erreur, une information (absence de grilles).

Leçon : Analyser les trous, les silences, les absences.

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5. Les écarts sont plus instructifs que les moyennes

Ratio salaires 1 à 2,5 → plus important que le salaire moyen.

Leçon : Publier les fourchettes, les écarts-types, les distributions.

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6. La géographie n’est pas neutre

Paris vs province = révélateur de la répartition des fonctions stratégiques.

Leçon : Systématiquement croiser les données avec la localisation.

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7. Le statut de l’entreprise (public/privé) est une variable structurante

Filières de qualification radicalement différentes selon le statut.

Leçon : Toujours segmenter les analyses public/privé. De même pour la taille des structures et leurs secteurs.

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8. Les intentions ne prédisent pas les comportements

35% changent d’avis sur la formation complémentaire (oui→non ou non→oui).

Leçon : Mesurer les réalisations effectives, pas seulement les intentions.

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9. L’auto-déclaration sous-estime les ambitions

7% déclarent vouloir devenir ingénieur, mais les interviews révèlent que c’est bien plus.

Leçon : Compléter les questionnaires par des interviews pour révéler l’implicite.

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10. Les méthodes quantitatives doivent être rigoureuses

L’étude utilise :

• Tests statistiques (X², corrélations)
• Analyse de variance sur données qualitatives
• Analyse typologique (Me Quitty)
• Matrices de transition

Leçon : L’Observatoire s’appuye sur des méthodes solides, pas sur des impressions, notamment par ses partenariats en sociologie.

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11. La comparaison dans le temps révèle les invariants

55 ans de recul → ce qui ne change pas révèle l’essentiel.

Leçon : Répéter régulièrement les mêmes mesures pour identifier les tendances longues.

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12. La recherche doit servir l’action

L’étude se conclut :

« Nous nous estimons satisfait si nous avons atteint l’objectif que nous nous étions implicitement fixé : réfléchir sur des données, des méthodes, des résultats et constater la parfaite interdépendance qui existe entre ces éléments. »

Leçon : L’Observatoire produit de la connaissance actionnable, pas de l’érudition.

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Conclusion : construire l’avenir des métiers de l’assistanat

Les trois leçons majeures de ce voyage dans le temps

1. Les révolutions technologiques passent, l’essentiel demeure

De la programmation COBOL à ChatGPT, de la machine à écrire à Teams, les outils changent tous les 10 ans.

Mais :

• Le besoin de polyvalence reste
• La distinction exécution/autonomie/initiative reste
• Le taux de formation complémentaire (50%) reste
• Les écarts salariaux inexpliqués restent
• La mobilité professionnelle élevée reste

Ce que cela signifie :

Nous devons arrêter de courir après les outils (Word, Excel, PowerPoint, puis Teams, Notion, puis demain autre chose).

Nous devons nous concentrer sur ce qui traverse les outils :

• La capacité de jugement
• L’intelligence contextuelle
• La vision stratégique
• L’adaptabilité permanente

L’IA de 2025 est le COBOL de 1970 : Un outil qui change la donne sur le moment, mais qui sera dépassé dans 10 ans.

Ce qui ne changera pas : Le besoin d’humains capables de juger, d’anticiper, de relier, d’orchestrer.

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2. Sans données, pas de reconnaissance

Pourquoi l’étude CEREQ de 1970 est-elle si précieuse ?

Parce qu’elle donne une existence statistique à nos métiers.

Elle dit : « Ces 251 assistantes d’ingénieurs existent, voici leurs salaires, leurs fonctions, leurs trajectoires, leurs ambitions. »

Elle rend visible ce qui était invisible.

En 2025, nous manquions cruellement de données sur nos métiers :

• Pas de statistiques fiables sur les effectifs
• Pas de référentiel salarial
• Pas de cartographie des compétences
• Pas de suivi des trajectoires

Résultat : Nous restons dans le brouillard.

Les politiques RH nous ignorent.
Les grilles salariales nous oublient.
Les études prospectives nous omettent.

L’Observatoire FFMAS doit produire ces données.

Non par goût de la statistique, mais parce que sans données, pas de visibilité. Sans visibilité, pas de reconnaissance. Sans reconnaissance, pas de valorisation.

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3. L’avenir n’est pas écrit, il se construit

L’étude de 1970 n’était pas un exercice académique neutre.

C’était un acte politique : affirmer l’existence d’une profession, mesurer ses caractéristiques, identifier ses besoins.

Notre analyse de 2025 non plus n’est pas neutre.

En choisissant de mesurer certaines choses et pas d’autres, en définissant certains niveaux de qualification, en cartographiant certaines filières, nous construisons la réalité autant que nous la décrivons.

Les chantiers que nous proposons ne sont pas des études « objectives ».

Ce sont des outils de transformation :

• Le référentiel de qualification impose une grille de lecture
• L’enquête salariale révèle les discriminations et outille les négociations
• La cartographie des filières légitime les parcours de spécialisation
• Le panel longitudinal crée une communauté de contributeurs
• Etc.

Chaque chiffre publié, chaque rapport diffusé, chaque référentiel proposé est une brique dans la construction d’une profession reconnue, valorisée, structurée.

L’avenir de nos métiers ne se prédira pas.
Il se construira.

Et l’Observatoire FFMAS est l’un des outils de cette construction.

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Un dernier mot : reconnaissance envers Bernard Gillet

En novembre 1970, Bernard Gillet, conseiller d’orientation scolaire et professionnelle, termine son rapport pour le CEREQ.

Il écrit en conclusion :

« Au terme de ce travail, il nous faut reconnaître une certaine disproportion entre les méthodes proposées et les résultats obtenus […] Cependant, nous nous estimons satisfait si nous avons atteint l’objectif que nous nous étions implicitement fixé : réfléchir sur des données, des méthodes, des résultats. »

55 ans plus tard, nous lui devons un immense merci.

Merci d’avoir cru que ces 251 assistantes d’ingénieurs méritaient une étude rigoureuse.
Merci d’avoir traité leurs trajectoires avec le sérieux d’une recherche académique.
Merci d’avoir posé les bonnes questions.

Son travail éclaire le nôtre.

Comme il l’écrivait, « l’interaction des effets des variables indépendantes en jeu est la principale source de difficulté. »

Nos métiers sont complexes.
Leur étude est exigeante.
Mais elle est nécessaire.

Et elle est possible.

Bernard Gillet nous l’a montré en 1970.
L’Observatoire poursuit dans cette voie depuis 15 ans.

L’Observatoire FFMAS s’inscrit dans le travail à long terme pour mieux comprendre et documenter l’évolution de nos métiers.
Son ambition est de produire des analyses solides, utiles à la profession comme aux décideurs, afin de rendre visibles :
– nos compétences,
– nos parcours,
– nos réalités de terrain.

L’objectif est clair : mieux documenter nos réalités professionnelles, rendre visibles nos compétences, et éclairer les trajectoires de celles et ceux qui les exercent.
En structurant des données solides, comparables dans le temps et utiles à l’action, l’Observatoire FFMAS se donne les moyens de contribuer durablement à la reconnaissance et à la valorisation de nos métiers.

Aurore Degoutin
Présidente nationale FFMAS
[Contact]

Pour aller plus loin

Lien de l’étude CEREQ : [lien]

Analyse étude NBER 2025 « The Economics of Bicycles for the Mind »

Prochains articles de la série :

• Partie 1 : Méthodologie d’une étude fondatrice
• Partie 2 : Les résultats empiriques de l’étude

Webinaire FFMAS :

« L’Observatoire FFMAS :
Pourquoi, comment, pour quoi faire ? Exemple de l’enquête IA 2025″

Mardi 3 février 2026 – 11 h 30 à 13 h 00
Ouvert à tous et toutes, gratuit pour les adhérent·es

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