Analyse de l’étude CEREQ sur les assistantes d’ingénieurs – Partie 2 : Les résultats empiriques
Dans notre premier article, nous avons découvert l’approche méthodologique pionnière de l’étude CEREQ de 1970 sur les assistantes d’ingénieurs du Lycée Jacquard. Nous abordons aujourd’hui la partie riche d’enseignements : les données empiriques.
251 questionnaires retournés. Des tableaux de migration géographique, des matrices de transition entre fonctions, des analyses de variance sur données qualitatives. Des chiffres qui, 55 ans plus tard, éclairent d’une lumière crue notre situation actuelle.
Car ces données ne sont pas de simples archives poussiéreuses. Elles révèlent les constantes structurelles de nos métiers, celles qui traversent les révolutions technologiques et les mutations économiques. Elles nous disent ce qui change et ce qui demeure. Elles nous aident à distinguer l’essentiel de l’accessoire.
Plongeons dans ces résultats, armés d’une question simple : qu’est-ce que 1970 nous apprend sur 2025 ?
PARIS, éternel aimant : géographie des métiers de l’assistanat
En 1970, la concentration parisienne est frappante :
| Étape de carrière | Région Parisienne | Province |
|---|---|---|
| Domicile des parents | 178 (71,5%) | 71 (28,5%) |
| Premier emploi | 196 (88,7%) | 25 (11,3%) |
| Emploi actuel | 208 (83,2%) | 42 (16,8%) |
Le flux migratoire est à sens unique :
Sur les 56 élèves originaires de province :
- 78,6% trouvent un premier emploi à Paris
- 21,4% seulement retournent en province
Sur les 157 élèves originaires de Paris :
- 93,6% restent à Paris
- 6,4% partent en province (principalement Sud-Est)
Et une fois installées, elles ne bougent plus :
Entre le premier emploi et l’emploi actuel, la stabilité géographique est quasi-totale. Le test statistique ne montre aucune migration significative.
L’étude identifie trois causes à cette concentration :
- Les débouchés réels : Les fonctions d’études et de recherche (41% des emplois) sont massivement concentrées en Île-de-France
- L’influence des stages : Majoritairement effectués en région parisienne
- L’implantation du lycée : Jacquard est à Paris, créant un écosystème local
Mais la vraie raison est structurelle :
En 1970, les fonctions techniques qualifiées sont concentrées dans les sièges sociaux, les centres de recherche, les bureaux d’études — tous situés à Paris. La province reste le terrain de la production, de l’exécution, de l’opérationnel.
L’enseignement pour 2025
Question cruciale : Cette géographie a-t-elle changé ?
Hypothèse 1 : Non, Paris domine toujours
- Les sièges sociaux restent parisiens
- Les fonctions stratégiques restent centralisées
- La concentration s’est même accentuée (métropolisation)
Hypothèse 2 : Oui, le télétravail change tout
- Depuis 2020, les assistant(e)s peuvent travailler pour Paris depuis la province
- La « migration numérique » remplace la migration physique
- Les entreprises recrutent en province (coût de la vie moindre)
Pour l’Observatoire FFMAS :
Exemple d’étude prioritaire : Mesurer l’impact du télétravail sur la géographie de nos métiers.
Questions clés :
- Quel % d’assistant(e)s travaillent pour Paris depuis la province ?
- Les salaires parisiens s’exportent-ils en province (équité) ou baissent-ils (discrimination géographique) ?
- Les perspectives de carrière sont-elles identiques en télétravail ?
Enjeu stratégique : Si le télétravail permet vraiment de « décentraliser » nos métiers, nous devons le valoriser comme facteur d’attractivité (qualité de vie + salaire parisien).
Polyvalence et spécialisation des assistantes
Le constat de 1970 : seulement 32% restent « assistantes »
Répartition des fonctions à l’époque :
- Assistance et collaboration technique : 31,5%
- Fonctions techniques et scientifiques spécifiques : 39,5%
- Fonctions administratives : 15%
- Étudiante/enseignante : 14%
La conclusion de l’étude est sans appel :
« Seulement 32% occupent la fonction d’assistance technique correspondant à la formation polyvalente reçue. »
Les 68% restants se sont spécialisés dans :
- Dessin industriel
- Programmation informatique
- Laboratoire de recherche
- Secrétariat de direction
- Enseignement
Pourquoi cette spécialisation ? L’étude donne la réponse :
« La fonction polyvalente d’assistante d’ingénieur est intéressante car elle offre des activités variées, de caractère souvent technique, des contacts humains et des initiatives parfois inattendues. Mais pour obtenir une position ‘intéressante’ dans la hiérarchie professionnelle, quant aux responsabilités de commandement, aux avantages matériels, il devient rapidement nécessaire de se spécialiser.«
Traduction :
- La polyvalence = point d’entrée attractif
- La spécialisation = condition de progression
Trajectoires professionnelles : des filières de carrière identifiables
Tableau de passage fonction de début → fonction actuelle (p.80-81) :
L’étude calcule des coefficients de liaison qui révèlent les trajectoires types :
Les plus fortes stabilités :
- Enseignante → Enseignante : 17,85 (une fois dans l’enseignement, on y reste)
- Fonction technique → Fonction technique : 2,05
- Collaboratrice → Collaboratrice : 2,44
Les migrations significatives :
- Fonction administrative → Fonction technique : 0,47 (passage fréquent)
- Collaboratrice → Fonction technique : 0,47 (évolution classique)
L’hypothèse de l’étude :
« Le passage fonction administrative → fonction de collaboratrice pourrait n’être qu’une première étape vers des fonctions plus techniques. »
= Certaines utilisent les fonctions administratives comme tremplin.
L’enseignement pour 2025
La polyvalence n’est pas une fin, c’est un point de départ.
Ce que nous devons comprendre :
- La formation polyvalente donne de la flexibilité, pas une identité professionnelle figée
- La spécialisation progressive est normale et souhaitable
- Les filières existent, même si elles ne sont pas formalisées
Ce que nous devons faire :
Cartographier les filières modernes :
- Assistante polyvalente → Office Manager
- Assistante polyvalente → Chef de projet
- Assistante polyvalente → Responsable communication
- Assistante polyvalente → Business Partner RH
- Assistante polyvalente → Data analyst
- Assistante polyvalante → Chargée de transformation digitale
Pour chaque filière, identifier :
- Les compétences clés à développer
- Les formations complémentaires pertinentes
- Les durées moyennes de transition
- Les secteurs favorables
Bénéfice : Donner de la visibilité et de la légitimité aux parcours de spécialisation.
Message à porter : « Se spécialiser n’est pas trahir le métier, c’est l’accomplir. »
Qualification et reconnaissance professionnelle : la jungle depuis 55 ans
Le problème identifié en 1970
Sur 251 questionnaires :
- 154 (61,4%) mentionnent une qualification
- 62 (24,7%) ne répondent pas = aucune qualification formelle attachée à leur poste
- Le reste : étudiantes ou sans emploi
Répartition des 154 qualifications :
- Filière Agent Technique : 42,9%
- Filière Technicien/Technicien Supérieur : 23,4%
- Maîtrise : 7,1%
- Cadre/Ingénieur : 11%
- Autres (dessinateur, programmeur, enseignant) : 15,6%
L’observation la plus révélatrice
Non-réponse par type de fonction :
| Fonction | % sans qualification |
|---|---|
| Fonctions administratives | 41,4% |
| Collaboratrice technique | 31,7% |
| Fonctions techniques spécifiques | 20,5% |
Citation de l’étude :
« On ne trouve pas de filières définies pour les emplois tertiaires : plus de 40% des fonctions administratives ne sont rattachées à aucune hiérarchie en vigueur dans l’entreprise. »
Conséquences :
- Pas de grille = négociation individuelle (avec tous les biais que cela implique)
- Pas de référence = invisibilité dans les systèmes RH
- Pas de progression codifiée = arbitraire des promotions
La dichotomie public/privé
Tableau essentiel :
| Statut entreprise | Filière Agent Technique | Filière Technicien | Total |
|---|---|---|---|
| Privé | 50 (79,4%) | 13 (20,6%) | 63 |
| Para-public | 9 (37,5%) | 15 (62,5%) | 24 |
| Administration | 3 (27,3%) | 8 (72,7%) | 11 |
X² largement significatif (p<0,01)
Interprétation :
En 1970, le secteur public est plus progressiste :
- Il crée des filières « Technicien » et « Technicien Supérieur » valorisantes
- Il abandonne la hiérarchie industrielle ancienne (Agent Technique)
- Il reconnaît mieux le niveau BTS
Le privé reste attaché aux grilles anciennes (80% utilisent encore la filière Agent Technique).
L’enseignement pour 2025
Le problème persiste, mais s’est probablement inversé.
Hypothèse :
En 2025, le privé a créé des statuts plus flexibles :
- Office Manager
- Executive Assistant
- Business Partner
- Chief of Staff
Pendant que le public reste figé dans des grilles statutaires anciennes (catégorie B, C, attaché).
Mais le problème de fond demeure :
40% des fonctions administratives n’ont toujours probablement pas de grille de référence.
Conséquence : Les assistant(e)s négocient à l’aveugle et sont souvent sous-payées faute de référentiel.
Le souhait de la FFMAS : créer un référentiel FFMAS de qualification de l’assistanat moderne.
5 niveaux proposés :
- Assistant(e) Junior (0-2 ans)
- Exécution guidée
- Autonomie limitée
- Fourchette : 24-28K€ brut annuel
- Assistant(e) Confirmé(e) (2-5 ans)
- Autonomie opérationnelle complète
- Anticipation des besoins courants
- Fourchette : 28-35K€
- Assistant(e) Senior (5-10 ans)
- Initiative et proposition
- Gestion de projets complexes
- Fourchette : 35-45K€
- Assistant(e) Expert(e) (10-15 ans)
- Conseil stratégique
- Pilotage de transformations
- Fourchette : 45-55K€
- Assistant(e) Référent(e) (15+ ans)
- Influence organisationnelle
- Transmission et formation
- Fourchette : 55-70K€
Pour chaque niveau :
- Compétences attendues
- Exemples de fonctions types
- Critères de passage au niveau supérieur
Bénéfice : Offrir un outil de négociation objectif aux assistant(e)s.
Salaires et écarts inexplicables dans les métiers de l’assistanat
Salaire brut pour 40h en 1970 :
- Fourchette extrême : de 850F à 2150F
- Ratio : 1 à 2,5
- Moyenne : environ 1400F
Mais voici le plus troublant :
Corrélation indice hiérarchique / salaire :
- Salaire net (>42h30) : r = 0,68 (forte liaison attendue)
- Salaire brut (40h) : r = 0,31 (liaison FAIBLE !)
L’étude commente :
« Ce résultat semble paradoxal car le salaire brut est directement attaché à l’indice de qualification. »
Pourquoi ce paradoxe ?
Trois facteurs explicatifs :
- Primes et avantages très variables selon les entreprises (13ème mois, prime d’ancienneté, etc.)
- Heures supplémentaires qui faussent les comparaisons
- Négociation individuelle qui compte plus que la grille officielle
Résultat : À qualification égale, les écarts salariaux sont considérables et inexpliqués par les variables observables.
L’enseignement pour 2025
L’opacité salariale est structurelle dans nos métiers.
Aggravation probable en 2025 :
- Disparition des grilles collectives (déclin des conventions collectives)
- Individualisation extrême des packages (télétravail, tickets restaurants, RTT, etc.)
- Multiplication des statuts (CDI, freelance, portage, forfait jour, etc.)
Conséquence : Les écarts salariaux sont probablement encore plus importants qu’en 1970.
Solution possible pour la FFMAS : rejoindre les enquêtes salariales annuelles anonymisées de ses partenaires spécialisés.
Méthodologie :
- Collecte de données via questionnaire en ligne
- Salaire brut annuel
- Fonction précise
- Ancienneté
- Région
- Secteur d’activité
- Taille d’entreprise
- Statut (CDI, freelance, etc.)
- Publication de fourchettes par profil
- Exemple : « Assistant(e) de direction, 5-10 ans, Paris, >1000 salariés : 38-48K€ »
- Outil en ligne permettant de se situer
- L’assistant(e) entre son profil
- L’outil affiche la fourchette correspondante
- Indication « Vous êtes dans la moyenne / au-dessus / en-dessous »
Bénéfices :
- Briser l’opacité qui désavantage structurellement
- Objectiver les négociations salariales
- Révéler les discriminations (géographiques, sectorielles, de genre si pertinent)
Condition de réussite : Masse critique de répondants (minimum 500-1000 pour avoir des données fiables).
Formation et évolution professionnelle : le BTS lièvre sur l’insertion, tortue sur la progression
Avantages perçus du BTS en 1970 :
- Facilite l’embauche : 40%
- Carrière plus rapide : 14%
- Travail plus intéressant : 8%
- Aucun avantage : 30%
- Impossible de comparer : 10%
Le principal avantage : l’indice de départ
Normes d’embauche en 1970 :
- BT : niveau AT1
- BTS sans diplôme : niveau AT2A
- BTS avec diplôme : niveau AT2B (soit 1 à 2 échelons au-dessus)
Soit un avantage salarial immédiat de 15-20%.
Mais après ?
L’étude rapporte deux interprétations contradictoires :
Interprétation 1 : Le BTS ne sert qu’au départ
« Malgré l’avantage acquis au départ, le rythme de promotion est semblable (18 à 24 mois) quel que soit le niveau de formation. Certains BT considèrent qu’ils n’auraient eu aucun avantage à poursuivre un BTS car ils ont deux ans d’avance sur leur carrière. »
Interprétation 2 : Le BTS donne un meilleur plafond
« À long terme, le BTS est un élément favorable par le niveau plus élevé de connaissances acquises qui permet un meilleur accès à la promotion sociale. »
L’étude précise :
« Ce n’est pas le BTS en tant que tel qui conduit à un travail plus intéressant, mais le niveau de qualification permis par le BTS qui est générateur de fonctions plus complètes et permettant plus d’initiative. »
L’enseignement pour 2025
Le débat « diplôme vs expérience » n’a pas changé en 55 ans.
Arguments des « pro-expérience » :
- 2 ans d’avance de salaire (coût d’opportunité des études)
- Même progression ensuite
- L’expérience terrain vaut mieux que les diplômes
Arguments des « pro-diplôme » :
- Meilleur indice de départ (15-20%)
- Plafond de carrière plus élevé
- Accès facilité aux formations complémentaires
- Mobilité professionnelle facilitée
Le débat s’est déplacé en 2025 :
- BTS vs Licence Pro vs BUT
- Diplôme vs certifications professionnelles
- Formation initiale vs formation continue
Mais la question reste identique :
« Vaut-il mieux entrer vite sur le marché ou se former plus longtemps ? »
Réponse de la FFMAS :
Cela dépend du projet professionnel.
Pour une carrière opérationnelle stabilisée : Bac+2 peut suffire
Pour une carrière évolutive avec responsabilités croissantes : Bac+3 ou +5 est un atout
Pour une reconversion ultérieure : Le diplôme facilite les passerelles
Nous pourrions produire une étude coût/bénéfice actualisée comparant les trajectoires :
- Salaires cumulés sur 10 ans
- Taux de promotion
- Accès aux postes à responsabilités
- Satisfaction professionnelle
Et publier des recommandations claires selon les profils.
Fomation complémentaire, toujours 1 sur 2
Intentions vs réalisation en 1970 :
- Intentions à la sortie : 48%
- Réalisation effective après quelques années : 50%
Stabilité des décisions :
- 66% des « oui » se concrétisent
- 64% des « non » ne changent pas d’avis
- 35% changent d’avis (dans les deux sens)
Contenu de la formation
Matières suivies :
- Mathématiques : 39,5%
- Physique : 24%
- Programmation : 17,8%
- Langues : 16,2%
Organismes (tenir compte que l’ouverture de la formation au privé date de 2009) :
- CNAM : 35%
- Faculté : 16,2%
- Entreprise : 12,8%
- Écoles privées : 12,8%
Motivations :
- Culture personnelle / goût personnel : 38%
- Nécessaire pour la fonction actuelle : 34%
- Préparation fonction enseignante : 17%
- Améliorer situation/carrière : 15%
- Préparer diplôme d’ingénieur : 7%
Citation :
« 72% des sujets abordent cette formation complémentaire d’une manière ‘désintéressée’, c’est-à-dire uniquement pour satisfaire leur goût personnel ou pour rester au niveau de leur fonction. »
L’enseignement pour 2025
Le taux de 50% est une constante remarquable. Mais contenus et modalités ont évolué.
Contenus :
- 1970 : Mathématiques, physique, programmation COBOL
- 2025 : Outils collaboratifs, gestion de projet, data, IA
Modalités :
- 1970 : CNAM en présentiel, cours du soir
- 2025 : MOOC, e-learning, micro-learning, certifications en ligne
Organismes :
- 1970 : CNAM monopole
- 2025 : LinkedIn Learning, OpenClassrooms, CNAM Numérique, formations internes
Mais les motivations sont probablement identiques :
- Développement personnel
- Adaptation au poste
- Préparation d’une évolution
Point crucial : les 7% qui préparent un diplôme d’ingénieur
L’étude note que ce chiffre est sous-estimé :
« Peu d’étudiants indiquent, dans un questionnaire écrit, leur ambition d’obtenir le diplôme terminal d’ingénieur, mais des interviews de contrôle montrent que ce projet est réel et beaucoup plus fréquent ; souvent, il n’a pas été mentionné pour différentes raisons : crainte que cette ambition explicitée ne nuise sur le plan professionnel ou scolaire, incertitude devant la réussite, manque d’assurance. »
= Peur du jugement et syndrome de l’imposteur déjà à l’œuvre en 1970.
Recommandation de la FFMAS : valoriser et encourager les parcours ambitieux.
Actions concrètes :
- Témoignages d’assistant(e)s devenues ingénieures, managers, cheffes de projet
- Dispositifs de financement (CPF, transitions collectives, bourses FFMAS)
- Partenariats avec organismes de formation (tarifs préférentiels adhérents)
- Accompagnement psychologique (coaching, groupes de parole contre le syndrome de l’imposteur)
Message : « Osez viser haut. Vos ambitions sont légitimes. »
Analyse de fonction : comprendre le cœur du métier
La grille de 15 items
Items techniques (A-G) :
- Mise au point de méthodes de mesure
- Essais et mesures (3 niveaux de difficulté)
- Établissement de dossiers
- Études économiques
- Calculs de résistance
Items informatiques/mathématiques (H-J) :
- Analyse et programmation
- Opérations mathématiques
- Opérations comptables
Items documentation/traduction (K-L) :
- Tenue de la documentation
- Traduction
Items administratifs (M-N) :
- Relations technico-commerciales
- Secrétariat, dactylo
Divers (O) :
- Organisation exposition, congrès
Les profils types par service
Laboratoire d’études/essais :
- Tâche dominante : Essais et mesures avec recherche du mode opératoire
Recherche :
- Tâche dominante : Tenue de la documentation
B.E. calculs :
- Tâche dominante : Analyse et programmation
Administratif/commercial :
- Tâche dominante : Fonctions technico-commerciales
« Autres services » :
- Tâche dominante : Établissement de dossiers
Citation clé :
« L’établissement de dossiers semble bien être la tâche caractéristique d’une assistante d’ingénieur : ses connaissances techniques lui permettant de comprendre et de critiquer le contenu de son dossier et ses connaissances administratives l’aidant à la mise au point d’une présentation ordonnée et explicite des documents. »
La distinction contenu/niveau d’initiative
Pour les essais et mesures, 3 niveaux :
- Niveau B : Met au point des méthodes de mesure sur du matériel peu connu
- Niveau C : Effectue des essais sans aucune précision sur le mode opératoire
- Niveau D : Effectue ces travaux à partir d’indications précises
= Distinction exécution / autonomie / initiative
L’enseignement pour 2025
La grille est obsolète, mais la méthode reste pertinente.
Items 2025 à intégrer :
Coordination et pilotage :
- Animation de réunions (3 niveaux : participant / animateur / facilitateur stratégique)
- Gestion de projets (suivi / pilotage / conception)
- Coordination d’équipes (relai / coordination / management transversal)
Données et outils :
- Gestion de tableaux de bord (saisie / analyse / construction)
- Utilisation d’outils collaboratifs (utilisateur / référent / administrateur)
- Traitement de données (collecte / analyse / prédiction avec IA)
Communication :
- Production de contenus (exécution / rédaction / stratégie éditoriale)
- Animation de communautés (participation / animation / stratégie communautaire)
- Relations externes (contact / négociation / représentation)
Stratégie :
- Veille informationnelle (collecte / analyse / recommandations stratégiques)
- Gestion du changement (information / accompagnement / pilotage)
- Conseil à la direction (exécution / conseil / partenariat stratégique)
Pour chaque tâche, 3 niveaux :
- Exécution guidée (remplaçable par l’IA)
- Autonomie opérationnelle (partiellement assistée par l’IA)
- Initiative stratégique (non remplaçable, amplifié par l’IA)
Utilité de cette grille :
- Auto-diagnostic pour les professionnelles
- Outil de négociation (prouver son niveau de contribution)
- Base pour formation (identifier les compétences à développer)
- Référentiel métier partagé
Mobilité professionnelle des assistantes : 69% envisagent un changement
Les projets professionnels en 1970
Sur 251 réponses :
Projets de stabilité (31,3%) :
- Faire carrière dans l’entreprise : 41
- Rester dans le même type de fonction : 15
- Pas de changement : 23
Projets de mobilité (25,4%) :
- Changer d’entreprise : 39
- Changer de secteur : 18
- Changer de métier : 7
Projets d’évolution/spécialisation (16,7%) :
- Faire de la programmation : 10
- Fonctions plus techniques : 11
- Plus de responsabilités : 6
- Passer ingénieur/cadre : 11
Projets de reconversion (10,3%) :
- Entrer dans l’enseignement : 18
- Faire des études : 7
Projets de retrait (6,3%) :
- Arrêter de travailler : 11
- Temps partiel : 5
L’enseignement pour 2025
La mobilité était déjà élevée en 1970.
Seulement 31% veulaient rester dans leur situation actuelle.
69% envisageaient un changement.
Mais attention aux interprétations :
En 1970, « arrêter de travailler » (11 réponses) signifiait probablement :
- Mariage et retrait du marché du travail
- Maternité et arrêt de carrière
En 2025, cela pourrait signifier :
- Reconversion entrepreneuriale (freelance, création d’entreprise)
- Burn-out et besoin de pause
- Quête de sens et changement de vie
- Retraite anticipée (si seniors)
Questions de notre Observatoire :
Quels sont les motifs réels de mobilité en 2026 :
– Mobilité subie (conditions de travail, salaire, management toxique) ?
– Mobilité choisie (projet, évolution, développement) ?
– Mobilité contrainte (restructuration, déménagement, santé) ?
Et quels sont les facteurs de rétention ?
– Qualité managériale ?
– Salaire ?
– Intérêt du poste ?
Aurore Degoutin
Présidente nationale FFMAS
[Contact]
Pour aller plus loin
Lien de l’étude CEREQ : [lien]
Prochains articles de la série :
- Partie 1 : Méthodologie d’une étude fondatrice
- Partie 3 : Synthèse et recommandations stratégiques (à venir janvier 2026)
Webinaire FFMAS :
« L’Observatoire FFMAS :
Pourquoi, comment, pour quoi faire ? Exemple de l’enquête IA 2025″
Mardi 3 février – 11 h 30 à 13 h 00
Ouvert à tous et toutes, gratuit pour les adhérent·es
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